Last van vroegtijdig personeelsverloop?
Zo los je het op!

Marcel Dol • 27 oktober 2022 • HR-trends & actualiteit

Een te hoog verloop is schadelijk voor je organisatie. Want het zorgt voor extra kosten. Zoals kosten voor acquisitie, onboarding en training van nieuwe medewerkers. Maar ook de tijd die collega’s hebben besteed aan het inwerken van die medewerker is natuurlijk kostbaar. En hetzelfde geldt voor de opgedane kennis die nu bij een nieuwe werkgever wordt ingezet.

vroeg verloop aanpakken

Een collega die nog maar net in dienst is, maar nu alweer je organisatie verlaat. Niet heel erg, denk je misschien. Het is tenslotte veel vervelender als iemand die al jaren in dienst is, de deur uitloopt (met veel kennis en ervaring).

Toch is het goed om je vroegtijdige verloop in de gaten te houden. Want blijken er ineens meerdere nieuwe collega’s vroegtijdig te vertrekken, dan is er ergens binnen je werkprocessen ruimte voor verbetering. En ook vroeg verloop kan zeker schadelijk zijn.

Maar het goede nieuws: er is iets aan doen! In dit artikel lees je hoe je vroeg verloop aanpakt. Of beter nog: voorkomt.

Wat is vroeg verloop en waarom is het schadelijk?

Als medewerkers je organisatie verlaten in de eerste 6 tot 9 maanden nadat ze bij je in dienst kwamen, kun je spreken van vroeg verloop.

Een te hoog verloop is schadelijk voor je organisatie. Want het zorgt voor extra kosten. Zoals kosten voor acquisitie, onboarding en training van nieuwe medewerkers. Maar ook de tijd die collega’s hebben besteed aan het inwerken van die medewerker is natuurlijk kostbaar. En hetzelfde geldt voor de opgedane kennis die nu bij een nieuwe werkgever wordt ingezet. Bovendien heeft iemand die net in dienst is, je organisatie meestal nog niet veel opgeleverd. Zonde natuurlijk.

Andere collega’s zijn er vaak ook niet blij mee. Er moet weer een vervangende collega gevonden worden. Het opvangen van de werkzaamheden en het opnieuw inwerken van een nieuwe collega kan extra druk geven of als vervelend worden ervaren.

Hoe pak je vroegtijdig personeelsverloop aan?

Neemt het vroegtijdig verloop toe in je organisatie, dan gaat er meestal iets mis tijdens je wervings- en selectieproces. Of tijdens het inwerktraject. Goed dus om deze processen eens onder de loep te nemen. En hierbij de volgende tips toe te passen:

/ Wees eerlijk over de baan

Vaak blijkt er bij vroeg verloop sprake van een mismatch; verkeerde verwachtingen vanuit je organisatie of vanuit de vertrekkende collega. Hoe kan dat? Ga eens na hoe duidelijk je bent geweest over de baan tijdens je wervingsproces. Natuurlijk, de positieve punten over de baan benoem je. Maar ook over wat de sollicitant kan verwachten in de baan, moet je duidelijk zijn. En eerlijk. Zodat niemand voor verrassingen komt te staan. Door hier eerlijk over te zijn, trek je de juiste mensen aan. Die echt bij de functie passen. En daardoor waarschijnlijk productiever zijn en langer blijven.

/ Analyseer waarom medewerkers vertrekken

Als je meer duidelijkheid wil over de redenen van het vroege vertrek van je medewerkers, is een Exit Survey een mogelijkheid. En een goed uitdiensttredings-gesprek. Zijn er inderdaad verkeerde verwachtingen gewekt? Of worden er andere overeenkomstige redenen genoemd? Wat in ieder geval al duidelijk is; je kunt daar iets mee! Je krijgt zicht op de knelpunten, waarop je actie kunt ondernemen. Het is ook goed om dit soort data goed op te slaan. Misschien zijn er verbanden te leggen (bijvoorbeeld wat betreft functies, afdelingen, managers of locaties)?

/ Werk medewerkers in met aandacht

Een ‘warm welkom’ mag niet onderschat worden. De eerste indruk, het gevoel dat mensen hebben in de eerste weken van hun dienstverband, weegt zwaar. Voldoende informatie geven (een collega wegwijs maken binnen de organisatie) is belangrijk. Maar ook het verdere contact en de begeleiding. Zorg dus voor regelmatig contact. Toon oprecht interesse in hoe het gaat. En zorg voor het gevoel van ‘erbij horen’. Plan kennismakingsgesprekken in, met andere collega’s met wie deze medewerker te maken krijgt. Snel mensen in de organisatie leren kennen, geeft een vertrouwd gevoel. Gemotiveerde collega’s halen graag het beste uit zichzelf en blijven langer.

/ Zorg voor perspectief

Doelen opstellen en een heldere visie hebben, zorgt voor meer betrokken en loyale medewerkers. Omdat er meer houvast en betekenis wordt gegeven aan het werk dat ze doen. Dit kan bijvoorbeeld met een Persoonlijk Ontwikkelplan. Wanneer je meer vastlegt, over bijvoorbeeld vaardigheden, prestaties, motivaties, gevoelens en feedback, leer je medewerkers echt kennen en begrijpen. En dat is tegelijk goed te gebruiken, als je de beleving van medewerkers wil verbeteren.

Inzetten op retentie in plaats van recruitment?

Talent aantrekken én behouden is een van de belangrijkste uitdagingen, voor elke organisatie. Bovenstaande tips helpen om je medewerkers binnenboord te houden. Hiermee is veel tijd en geld te besparen. En dus een belangrijke reden om meer in te zetten op retentie in plaats van recruitment. Maar er zijn meer redenen! Benieuwd welke? Je leest ze in ons eBook ‘Focus op behoud van je personeel

e-book Focus op behoud van je personeel

over de auteur

Marcel Dol

Sinds 2020 algemeen directeur bij Payper. Bewezen staat van dienst in HR en recruitment. Krachtige business development professional gespecialiseerd in Payroll, Personeelsmanagement, Sales en Sales Management.

Wij gebruiken cookies om u de beste online ervaring te bieden. Door akkoord te gaan, accepteert u het gebruik van cookies in overeenstemming met ons cookiebeleid.

Privacy Settings saved!
Privacy-instellingen

Wanneer u een website bezoekt, kan deze informatie in uw browser opslaan of ophalen, meestal in de vorm van cookies. Beheer hier uw persoonlijke Cookie Services.

Deze cookies zijn nodig om de website te laten functioneren en kunnen niet uitgeschakeld worden.

Om gebruik te maken van deze website zijn volgende technische cookies vereist
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec
  • __cfruid

Decline all Services
Accept all Services