De arbeidsmarkt in 2026: de strijd om talent wordt onverbiddelijk

In 2026 bepaalt niet wíe je zoekt, maar hóe flexibel je organisatie is, of je überhaupt nog mensen vindt.
De Nederlandse arbeidsmarkt staat onder druk. Terwijl de economie groeit, krimpt de beroepsbevolking, stijgen de loonkosten en veranderen de verwachtingen van werknemers snel. Voor MKB-werkgevers betekent dit dat ‘gewoon vacatures uitzetten’ niet meer werkt — je moet proactief bouwen aan je aantrekkingskracht.

In dit artikel lees je de 5 belangrijkste trends voor 2026, en vooral: hoe je er als MKB’er direct op kunt inspelen.

1. Structurele krapte: talent kiest, niet de werkgever

De tekorten op de arbeidsmarkt zijn niet tijdelijk: ze worden structureel. Het CBS verwacht dat de beroepsbevolking in 2026 licht daalt, terwijl de vraag in sectoren als techniek, zorg en dienstverlening blijft stijgen. Tegelijk gaan veel ervaren medewerkers met pensioen, en zijn er te weinig jongeren om die gaten op te vullen.

Dat betekent dat kandidaten het voor het kiezen hebben. Waar ze vroeger solliciteerden op alles wat beschikbaar was, kiezen ze nu bewust voor werkgevers die aantrekkelijk overkomen en goede voorwaarden bieden. Organisaties die zich niet actief profileren, vallen simpelweg buiten beeld.

Wat je nu kunt doen als bedrijf

• Bouw een talentpool op je website, zodat geïnteresseerden zich kunnen aanmelden voor toekomstige functies.
• Laat medewerkers wekelijks korte verhalen of video’s delen op social media over hoe het is om bij jou te werken.
• Start een referralprogramma: geef medewerkers een beloning als zij nieuwe mensen aandragen die blijven.

2. Loonkosten stijgen — en de cost-per-hire ook

De kosten om nieuwe mensen te vinden en aan te nemen stijgen hard. Volgens Intelligence Group is de gemiddelde cost-per-hire het afgelopen jaar met 23% toegenomen. Daarnaast blijven cao-lonen stijgen, terwijl de marges bij veel bedrijven onder druk staan.

Voor veel werkgevers voelt het alsof je steeds méér moet bieden om iemand binnen te krijgen. Toch is alleen het salaris verhogen geen duurzame oplossing. Kandidaten kijken breder: naar werk-privébalans, flexibiliteit en ontwikkelmogelijkheden. Dáár ligt vaak nog onbenut onderscheidend vermogen voor bedrijven.

Wat je nu kunt doen als bedrijf

• Wees transparant over salaris en voordelen in je vacatures: vacatures met een salarisrange krijgen tot 35% meer reacties.
• Bundel alle arbeidsvoorwaarden in één overzicht op je website of in een PDF die je kunt meesturen.
• Reken je eigen wervingskosten uit en onderzoek of gerichte online campagnes goedkoper en effectiever zijn dan traditionele vacaturesites of bureaus.

3. AI verandert recruitment fundamenteel

AI en automatisering zetten recruitment op z’n kop. Volgens Gartner zal in 2026 meer dan 40% van de organisaties AI inzetten in hun werving, bijvoorbeeld voor het screenen van cv’s, beantwoorden van vragen of plannen van gesprekken.

Dit levert snelheid op, maar het gevaar is dat je kandidaten het gevoel geeft dat ze met een robot praten. En juist in een krappe markt is persoonlijke aandacht cruciaal om mensen te overtuigen.

Wat je nu kunt doen als bedrijf

• Gebruik AI voor repeterend werk zoals het schrijven of verbeteren van vacatureteksten.
• Automatiseer het plannen van gesprekken via een tool als Calendly, zodat kandidaten zelf een afspraak kunnen kiezen.
• Voeg persoonlijk contact toe waar het telt, bijvoorbeeld door kandidaten na hun sollicitatie even te bellen of een voicebericht te sturen.

4. Flexwerk en tweede banen worden mainstream

De klassieke fulltimebaan is niet langer de standaard. Steeds meer mensen willen zelf bepalen wanneer, waar en hoeveel ze werken. Volgens TNO overweegt inmiddels één op de drie jongeren een tweede baan naast studie of werk.

Voor werkgevers betekent dit dat veel talent onbenut blijft als je alleen fulltime functies aanbiedt. Flexibele roosters en kleinere contracten maken je aantrekkelijk voor nieuwe groepen werkzoekenden.

Wat je nu kunt doen als bedrijf

• Splits functies op in denk- en doewerk, zodat je ook mensen kunt aannemen die minder uren willen werken.
• Bied flexibele werktijden of weekenddiensten aan en benoem dit expliciet in je vacatureteksten.
• Benader ook mensen die al elders werken en openstaan voor een tweede baan, bijvoorbeeld via bijbanenplatforms of lokale social media.

5. De winnaars van 2026 zijn de snelst aanpassende organisaties

De rode draad: wie pas begint te werven als er een vacature ontstaat, is te laat. In 2026 winnen de bedrijven die vooruitkijken, experimenteren en hun strategie blijven bijsturen.

Veel bedrijven werken ad hoc — logisch, maar riskant. Zonder planning loop je het risico dat je op een cruciaal moment simpelweg niemand meer kunt vinden.

Wat je nu kunt doen als bedrijf

• Maak een eenvoudig personeelsplan: zet in een spreadsheet wie je nu hebt, wanneer zij mogelijk vertrekken en welke functies moeilijk vervulbaar zijn.
• Evalueer je wervingsaanpak minstens twee keer per jaar: wat werkte goed, wat niet, en wat kan slimmer of sneller?
• Werk samen met een flex- of payrollpartner zodat je bij pieken snel extra mensen kunt inzetten zonder meteen vaste contracten aan te gaan.