Wel uitzenden maar niet payrollen?!

Regelmatig krijg ik te horen dat organisaties niet aan Payroll doen. Dit om verschillende motiverende redenen. Sommigen gegrond, maar de meeste beslissingen toch op basis van onwetendheid. Als ik dan vraag of er wel uitzendkrachten worden ingehuurd dan is het antwoord vaak bevestigend. Na doorvragen blijkt dat er een vertekend beeld bestaat over wat Payroll nu precies is in vergelijking met uitzenden/detacheren.
Erik Marchal

Verschil?

Om meteen maar met de deur in huis te vallen: uitzenden/detacheren is precies hetzelfde als Payroll met het enige verschil dat uitzendbureau´s kandidaten zoeken en voorstellen!
Een uitzendkracht wordt ingehuurd wanneer er behoefte is aan (tijdelijke) ondersteuning in een organisatie i.v.m. piekwerkzaamheden, zwangerschapsverlof, vakantieopvang, ziektevervanging of wanneer een bepaalde expertise nodig is.
Buiten deze ondersteuning is de behoefte aan flexibiliteit vaak een voorwaarde. Er is immers voor tijdelijke ondersteuning geen formatieplaats beschikbaar en weinig ruimte voor werkgevers om zelf flexibiliteit te faciliteren (maximaal drie contracten in twee jaar tijd). Juist op dit punt komen payroll en uitzenden/ detacheren in hetzelfde vaarwater terecht!

Beiden maken namelijk gebruik van de Wet Werk en Zekerheid. Niets meer, niets minder!

Overeenkomst!

Wat zijn dan de belangrijkste elementen waar zowel de uitzendbureaus als payroll bedrijven gebruik van mogen/moeten maken?

Ten eerste is het fasensysteem een onmisbaar instrument. De rechtspositie van de kandidaat wordt uitgedrukt via het fasensysteem. Zowel de ABU CAO als de NBBU CAO maken gebruik van een fasensysteem. De fase waarin de kandidaat in het contract zit, is afhankelijk van het aantal weken dat de kandidaat voor het uitzendbureau of Payroll organisatie heeft gewerkt.

Het fasensysteem (ABU) is onderverdeeld in drie fasen van verschillende duur:

  • Fase A: 78 weken
  • Fase B: maximaal 4 jaar en 6 contracten
  • Fase C: Onbepaalde tijd

Ten tweede is de inlenersbeloning een zeer belangrijke overeenkomst.

De inlenersbeloning is een term die voorkomt in de CAO voor uitzendkrachten. Inlenersbeloning is er op gericht dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Inlenersbeloning is wettelijk vastgelegd om het verschil in beloning tussen uitzendkrachten en personeel met rechtstreeks dienstverband tegen te gaan.

Er zijn zes verplichte componenten die zowel het uitzendbureau als de payroll organisatie moeten opvolgen. Dit zijn:

  • Connector.Connector.

    Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;

  • Connector.Connector.

    De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode;

  • Connector.Connector.

    toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag;

  • Connector.Connector.

    Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;

  • Connector.Connector.

    kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen);

  • Connector.Connector.

    periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.

Buiten deze twee voorbeelden biedt de Wet Werk en Zekerheid natuurlijk nog veel meer regelgeving waar de flexbranche zich aan dient te houden. Het verschil tussen een payrollorganisatie en een uitzendbureau is dus nogmaals dat in het geval van uitzenden het uitzendbureau de werving regelt.

Dit is recentelijk ook door het arrest van de Hoge Raad bevestigd. Deze heeft namelijk bepaald dat payrollorganisaties en detacheerders feitelijk uitzendbureaus zijn. Buiten deze overeenkomsten en het eerder genoemde verschil (werving) is er echter nog een niet onbelangrijk verschil: het tarief!

Slim!

Het mag duidelijk zijn dat werving en de daarbij behorende activiteiten (veel) geld kosten en dat dit, meestal terecht, in het commerciële tarief terugkomt. Dus ondernemers/organisaties, regel de zaken slim en laat de zelf geworven kandidaten en uitzendkrachten, na de kosteloze overname, inplotten bij een payroll organisatie als Payper.

Als organisatie ben je dan naast wettelijk verantwoord ook financieel verantwoord bezig en dat is gebleken niet onverstandig!