Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)


De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is aangenomen door de Eerste Kamer. De nieuwe wet is een stelsel van verschillende maatregelen die de knelpunten van de WWZ weg moet nemen. Minister Koolmees wil hiermee de verschillen tussen vast en flexwerk kleiner maken. Daarnaast moet flexwerk mogelijk blijven als het werk daarom vraagt. Als jouw HR-dienstverlener en arbeidsmarkt specialist informeren wij je over de gevolgen van de WAB die ingaat op 1 januari 2020.

De 6 belangrijkste maatregelen uit het wetsvoorstel

  • Cumulatieve ontslaggrond

    Naast de huidige acht volledige ontslaggronden is het vanaf 1 januari ook mogelijk om een dienstverband via de kantonrechter te ontbinden als er sprake is van een combinatie van meerdere gedeeltelijke ontslaggronden. In dat geval kan de werknemer wel een extra vergoeding worden toegekend bovenop de transitievergoeding van maximaal de helft van deze vergoeding.

  • Ketenregeling

    De ketenregeling die eerder door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) was beperkt tot 24 maanden, wordt weer uitgebreid naar 36 maanden. De werkgever kan in maximaal drie jaar tijd drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de werknemer afsluiten, in plaats van de huidige twee jaar. Na drie jaar of bij de vierde overeenkomst ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd, mits er geen onderbreking heeft plaatsgevonden van langer dan zes maanden. Tegelijkertijd kan de ketenonderbreking van tijdelijke contracten per cao verkort worden van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

  • Transitievergoeding vanaf dag 1

    De transitievergoeding gaat vanaf 2020 in aan het begin van het dienstverband in plaats van na 24 maanden. De duur van het dienstverband is dus niet meer bepalend voor het recht op een transitievergoeding. De vergoeding wordt berekend over elke dag die gewerkt is en is gelijk aan een derde van het maandloon per jaar, waarbij elke gewerkte dag meetelt.

  • WW-premie

    De hoogte van de WW-premie is niet langer afhankelijk van de sector maar van de contractvorm. De premie wordt lager als werkgevers een vaste baan met vaste uren aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.

  • Oproepovereenkomst

    Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Anders mag de werknemer weigeren. Als het werk binnen vier dagen wordt afgezegd of gewijzigd, behoudt men het recht op loon. Heeft een oproepovereenkomst twaalf maanden geduurd dan moet de werkgever de werknemer binnen een maand een contract aanbieden. De omvang van het contract wordt bepaald door het aantal gemiddeld gewerkte uren per maand, berekend over de afgelopen twaalf maanden. Inclusief ingetrokken of gewijzigde uren, ziekte- en vakantie-uren.

  • Payroll versus uitzendwerk

    Werknemers die op payrollbasis werken voor een inlener krijgen, op het pensioen na, dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘eigen’ werknemers. Voor uitzendwerk geldt een zogenaamd ‘verlicht arbeidsregime’. Het onderscheid wordt volgens de wetgever bepaald door twee criteria: de allocatiefunctie van de uitlener en de exclusieve inzet van de medewerker voor de inlener. In de toelichting op de WAB staan een aantal indicaties om deze twee criteria te kunnen doorgronden. Geen van de indicaties staat op zichzelf. Samen helpen ze om te bepalen of er sprake is van een allocatieve functie en exclusiviteit:

Indicaties allocatiefunctie

  1. Heeft de uitlener de werknemer zelf geworven en geselecteerd door bijvoorbeeld een vacature te publiceren en/of actief potentiële werknemers en werkgevers te benaderen?
  2. Heeft de uitlener onderdeel uitgemaakt van het werving- en selectieproces?
  3. Is de werknemer eerder werkzaam geweest voor de inlener? (draaideurconstructie)
  4. Is er sprake van een tijdelijke vraag naar arbeid (piek en ziek)
  5. In hoeverre zijn de werkzaamheden en/of de functie structureel?
  6. Heeft de uitlener helemaal geen allocatieve activiteiten verricht?

Indicaties exclusiviteit

  1. Welke afspraken zijn er tussen de uit- en inlener gemaakt zoals bijvoorbeeld een exclusiviteitsbeding?
  2. Is de werknemer geïnformeerd dat hij exclusief ter beschikking staat van de inlener?
  3. Hoe lang werkt de werknemer al voor de inlener of is hij voorheen rechtstreeks bij de inlener werkzaam geweest?
  4. Maakt de werknemer afspraken over praktische zaken met de uitlener, zoals bijvoorbeeld vakanties?
  5. Heeft de uitlener ook een hand in het personeelsbeleid ten aanzien van de werknemer, zoals bijvoorbeeld functioneringsgesprekken?

Belangrijke wijziging bij payroll- en oproepovereenkomsten.

  • Als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever de werknemer binnen één maand een overeenkomst voor bepaalde tijd met uren garantie aanbieden. Hierbij mag geen uitsluiting loondoorbetaling gelden en de aangeboden arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand berekend over de afgelopen 12 maanden.
  • Bij payroll gelden voortaan dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor de eigen werknemers van de opdrachtgever met een gelijke of gelijkwaardige functie. Het gaat dan om: loon, arbeidstijden, overwerk, pauzes, duur van de vakantie maar ook aanvullende regelingen zoals loondoorbetaling bij ziekte en financiële participatie zijn van toepassing als deze ook voor de werknemer bij de opdrachtgever gelden.

Omdat wij werken voor zowel directe klanten als voor intermediairs (uitzendbureaus) zijn deze indicaties voor al onze partners en, in een aantal gevallen, zelfs per werknemer verschillend.

Uitstel pensioen voor payrollwerknemers


De verplichting voor payrollbedrijven om voor een adequate pensioenregeling te zorgen voor payrollwerknemers is uitgesteld naar 1 januari 2021. Vanaf die datum moet een payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgen vergelijkbaar met medewerkers in vaste dienst of in de betreffende sector.

De meest gestelde vragen over de WAB

Heb je een vraag?

Neem gerust contact met ons op!