Flexwerker vs. Vast Personeel: Hoe verklein je de kloof

In de Financiële Telegraaf van 10 april haalt AVV-voorzitter Martin Pikaart hard uit naar vakbond FNV door te stellen dat het bewust heeft meegewerkt aan beleid waarmee de flexwerker bewust voor de bus wordt gegooid. De opkomst van destijds nieuwe contractvormen, waaronder payrollen, wordt daarvoor als een van de oorzaken genoemd. Klopt dit wel?

Payrolling: oorzaak of juist de oplossing?

Hoe kan payrolling nou juist bijdragen om de kloof tussen de vaste medewerker en de flexwerker te verkleinen? Ons antwoord: Zuiver toepassen van payroll conform de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans).

Een goede personele bezetting is doorslaggevend voor het succes van elke organisatie, maar het kan ook kopzorgen geven. Een flexwerker is per definitie geen goede benaming. Het zijn immers medewerkers van je bedrijf. Elke organisatie heeft behoefte aan een flexibele schil. Zeker in uitdagende tijden is de behoefte aan flexibiliteit en wendbaarheid haast voelbaar. Flexibiliteit en goed werkgeverschap, zonder een kloof met het vaste personeel, kunnen hand in hand samengaan; “Medewerkers met een oproepovereenkomst ofwel payroll/oproepkrachten”.

Oproepkrachten vormen een belangrijke kern van je flexibele schil en worden door de wet WAB en het zuiver toepassen van payroll beschermd inclusief gelijke primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden (conform CAO) met een uitzicht op een vast dienstverband. Dit draagt bij aan goed werkgeverschap voor een bedrijf. Jarenlang aan het lijntje houden met tijdelijke contracten en ongelijke arbeidsvoorwaarden past daar niet bij.

Het nieuwe payroll

De vernieuwde vorm van payrolling zoals wij deze hanteren heeft voor zowel de werknemer als werkgever verschillende voordelen. Hieronder lees je de verschillende voordelen:

Keten in plaats van fase

Een belangrijk kenmerk van payrolling is dat het juridisch werkgeverschap van de werkgever wordt overgenomen. Dat blijft zo, maar waar in het verleden die oproepkrachten een contract kreeg via het uitzendfasen systeem, krijgt hij of zij nu een ketencontract met exact dezelfde arbeidsvoorwaarden. Gelijk aan de collega’s die rechtstreeks op de loonlijst van de werkgever staan. Hiermee geef je je oproepkrachten een gelijke rechtspositie en meer werkzekerheid.

“Dus een werkgever creëert nog steeds de gewenste ruimte in zijn flexibele schil, maar hij doet dat op zo’n manier dat de medewerker meer zekerheid krijgt. Een enorme verbetering dus.”

Edwin Schaap | Algemeen Directeur Payper B.V.

Goed werkgeverschap

Een gelijke beloning voor medewerkers in dezelfde functie is een van de basisbeginselen van goed werkgeverschap volgens de rechtspraak. Ook de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden voor payroll medewerkers moet gelijk zijn aan medewerkers direct op de loonlijst van het bedrijf. Omdat voor je payroll medewerkers dezelfde CAO wordt toegepast als voor je vaste personeel maak je je personeelsorganisatie eerlijker en transparanter.

De Kamer van Koophandel schreef een artikel met 20 tips om personeel aan je te binden. We hadden het al over gelijke beloning; niet verrassend dat goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden daar op de eerste en de tweede plaats prijken. Het draagt niet alleen bij aan loyaliteit van je payroll / oproepkrachten, maar ook aan een meer open en transparante bedrijfscultuur.

Binden & boeien met optimale payroll

Zoals eerder benoemd draagt onze vorm van payrolling bij aan het binden en boeien van je medewerkers. Door het transformeren en het uitbesteden van de hygiëne van je HR-afdeling, kan de focus verschuiven van administratie naar medewerker betrokkenheid.

Het binnen halen van talent en het vasthouden van gekwalificeerd personeel is voor menig organisatie een uitdaging. Dus waarom zou je wachten met interessante ontwikkel- en opleidingstrajecten aanbieden tot medewerkers op je eigen loonlijst staan? Laat ze aansluiten bij dezelfde ontwikkeltrajecten als je vaste personeel en wie weet wat voor moois (en langdurigs) er ontstaat.