Alles wat je moet weten over het payroll contract

Wat is een payroll contract? Een veelgestelde vraag van zowel ondernemers als werknemers. Ga je samenwerken met een payroll organisatie of treed je in dienst bij een payroll organisatie dan krijg je te maken met payroll contracten of payroll overeenkomsten. Alles wat je moet weten over het payroll contract lees je hieronder.

Wat is een payroll contract?

Een payroll contract is een arbeidsovereenkomst die door een payroll organisatie wordt verstrekt aan medewerkers. Als een bedrijf samenwerkt met een payroll organisatie dan verzorgt het bedrijf of opdrachtgever zelf de werving en selectie van nieuwe medewerkers. Als de juiste medewerker is gevonden dan wordt de medewerker overgedragen aan het payroll bedrijf. De medewerker ontvangt een payroll contract en is bij de payroll organisatie in dienst maar voert de werkzaamheden uit bij de opdrachtgever. Zo ontstaat een driehoeksverhouding tussen de payroll organisatie, de opdrachtgever en de medewerker.

Met het payroll contract wordt de payroll organisatie juridisch werkgever. Daarmee is de payroll organisatie verantwoordelijk voor het correct uitbetalen van het salaris en de gehele administratieve afhandeling zoals het contractbeheer en verzorgen van loonstroken. Dit allemaal volgens de strenge wetten en cao regels. De opdrachtgever is feitelijk werkgever en verzorgt de aansturing op de werkvloer. Daarom verandert er niks op de werkvloer.

Hoeveel contracten kun je uitgeven met Payroll?

Een payroll contract volgt de cao voorwaarden van de opdrachtgever, de feitelijk werkgever. Een medewerker met een payroll contract heeft dus dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als medewerkers in dienst van de opdrachtgever. Het enige verschil is de pensioenregeling.

Een onderdeel van de arbeidsvoorwaarden is de ketenregeling. De ketenregeling is de wettelijke regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 is bepaald dat met de ketenregeling er maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd op rij afgesloten mogen binnen een periode van 3 jaar. Wordt een vierde overeenkomst afgesloten dan ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.

Varianten payroll contact: oproep, bepaalde tijd en vast

Payroll contracten kennen drie varianten. Het verschil tussen de varianten zit in de lengte en flexibiliteit.

Oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst is de meest flexibele vorm van overeenkomst. Werkgever en werknemer spreken samen af om een flexibele arbeidsrelatie aan te gaan zonder garantie op uren. In de overeenkomst is wel een begin en einddatum opgenomen. Een bewuste keuze van zowel de werkgever als werknemer. De werknemer krijgt alleen de uren uitbetaald die daadwerkelijk gewerkt worden. Is er geen werk dan heeft de medewerker dus ook geen inkomen. Voor werkgevers is de oproepovereenkomst een oplossing voor de onzekerheid. Plotse pieken en onverwachte drukte kan door de oproepkrachten worden opgevangen. Loopt de hoeveelheid werk weer terug dan worden de oproepkrachten als eerste afgeschakeld. Zo maak je als werkgever geen onnodige kosten maar heb je wel het personeel tot je beschikking wanneer dat nodig is.

Bepaalde tijd
Na een jaar gewerkt te hebben op een oproepovereenkomst moet de medewerker een contract ontvangen voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd biedt zowel werkgever als werknemer meer zekerheid, maar ook meer plichten. Zo wordt een arbeidsduur oftewel een vast aantal uur per week opgenomen in de overeenkomst. De medewerker heeft altijd recht op het afgestemde aantal uur dat in de overeenkomst is opgenomen. Heb je als werkgever onvoldoende werk dan ben je alsnog verplicht om de medewerker door te betalen. De overeenkomst kent tevens een begin en einddatum. Tussentijds opzeggen is dan niet mogelijk. Een contract voor bepaalde tijd is dus minder flexibel dan een oproepovereenkomst. Het zorgt voor zekerheid bij zowel werkgever als werknemer.

Vast contract
Met de introductie van de Wet Arbeidsmarkt in balans vanaf 1 januari 2020 is de ketenregeling wederom aangepast. In 2020 is de ketenregeling uitgebreid naar de 3×3 regel. 3 contracten in 3 jaar tijd voordat een vaste overeenkomst aangeboden moet worden. De oproepovereenkomst telt in deze regeling mee. Een vaste overeenkomst is een contract voor onbepaalde tijd.

Opvolgend werkgeverschap

Van opvolgend werkgeverschap is sprake wanneer een medewerker eerst via een uitzendbureau of payrollorganisatie heeft gewerkt en vervolgens rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt. Blijft de werknemer dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden uitvoeren dan is sprake van opvolgend werkgeverschap. De opgebouwde rechten moeten dan mee worden genomen. Heeft de werknemer eerst een jaar via het uitzendbureau gewerkt en komt vervolgens direct in dienst, dan telt het eerste jaar mee en moet de medewerker dus een contract voor bepaalde tijd ontvangen.

Payroll contract opzeggen, hoe werkt het?

Opzeggen van een payrollovereenkomst werkt hetzelfde als een directe arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer.

Opzeggen oproepovereenkomst
Bij een oproepovereenkomst is er geen arbeidsduur opgenomen maar wel een begin en einddatum opgenomen. Dit betekent dat er geen vaste uren zijn afgesproken en daarom heeft de medewerker geen recht op doorbetaling als er geen werk is. Vanaf 1 januari 2020 geldt de opzegtermijn van een maand niet meer voor werknemers met een oproepovereenkomst. Voor oproepkrachten geldt vanaf die dag een opzegtermijn van slechts vier dagen. De oproepkracht hoeft ook niet op te zeggen tegen het einde van de maand. Deze korte termijn geldt alleen als de oproepkracht opzegt. Voor de werkgever blijven de normale wettelijke opzegtermijn van één maand gewoon gelden.

Opzeggen payroll contract voor bepaalde tijd
Een overeenkomst voor bepaalde tijd kan niet tussentijds worden opgezegd., niet door de werkgever maar ook niet door de werknemer. Toch zijn er uitzonderingen:

  • Opzeggen kan in de proeftijd
  • Bij ontslag op staande voet
  • Bij een opzegbeding wat opgenomen is in de overeenkomst.

Is er geen opzegbeding opgenomen in de overeenkomst en wil je het contract toch tussentijds beeindigen, dan sta je vrij om te onderhandelen over het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Hoewel het contract hierdoor eerder tot een einde komt, zit er wel een groot nadeel aan verbonden voor de werknemer. Deze heeft namelijk geen recht op een ww-uitkering.

Opzeggen payroll contract voor onbepaalde tijd.
Als een werkgever of werknemer een overeenkomst voor onbepaalde tijd wenst op te zeggen dan moet de toepasselijke opzegtermijn in acht genomen worden. Dit geldt niet bij een opzegging in de proeftijd op bij ontslag op staande voet. Toch zitten er wel verschillen tussen werknemer en werkgever

Werknemer
Een werknemer kan de vaste overeenkomst opzeggen zonder daarvoor een reden aan te voeren. De werknemer moet wel de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht nemen. De termijn kan anders zijn als dat is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of de cao.

Werkgever
De werkgever moet toestemming van het UWV werkbedrijf hebben om op te mogen zeggen. Ook moet de werkgever de opzegtermijn zoals opgenomen in de cao, arbeidsovereenkomst of de wet in acht nemen. Als het dienstverband minder dan 5 jaar heeft geduurd dan is de wettelijke opzegtermijn één maand. Bij een dienstverband tussen de 5 en 10 jaar geldt een wettelijke opzegtermijn van 2 maanden. Een dienstverband langer dan 10 jaar en korter dan 15 jaar kent een wettelijke opzegtermijn van 3 maanden. Tenslotte bij een dienstverband van 15 jaar en meer is de wettelijke opzegtermijn 4 maanden.

In eigen dienst of kiezen voor payroll

Met de introductie van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is flexibel personeel duurder geworden. Voor alle tijdelijke contracten, contracten voor bepaalde tijd maar ook uitzend en oproep overeenkomsten, geldt een hogere ww-premie. Dit maakt het voor werkgevers juist interessant om medewerkers direct in dienst te nemen en te kiezen voor vaste contracten. Dit levert echter wel extra werkgeversrisico’s op. Ga je mensen nu in eigen dienst nemen of kies je voor payroll?

De payrolldienstverlening gaat verder dan het overnemen van het juridisch werkgeverschap:

  • Je beperkt je werkgeversrisico’s. Je geeft het juridisch werkgeverschap uit handen bespreek je de financiele risico’s rondom ziekte en verzuim. Dat geeft financiële rust en zekerheid.
  • Flinke tijd en kostenbesparing. Door het overdragen van de complete administratie bespaar je flink wat uren die je kunt besteden aan je core business. Daarnaast betaal je alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren. Je hebt nooit meer mensen in dienst dan je daadwerkelijk nodig hebt.
  • Ook je medewerkers genieten van de voordelen. Met de keuze voor payroll bied je aan je medewerkers de garantie van goed werkgeverschap. Dat kan iedere werknemer waarderen.

Kortom, payrolling is een mogelijkheid om op een flexibele manier toe te werken naar continuïteit en groei zonder dat het teveel van je vergt en met hart voor het belangrijkste kapitaal in de organisatie, namelijk de medewerkers.

 

payroll contract banner arbeidsmarkt toekomst