Hoera! Payroll krijgt eindelijk de erkenning die het verdient

Er gaat nogal wat veranderen in de wereld van de flexwerkers en daarmee ook voor uitzend- en payrollorganisaties. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) treedt definitief in werking op 1 januari 2020. “Grootste voordeel van de WAB is dat er nu eindelijk juridisch onderscheid wordt gemaakt tussen uitzenden en payrollen”, zegt directeur Edwin Schaap van Payper.

Tot nu toe was er volgens de wet geen onderscheid tussen payrolling en uitzenden. Beide vormen van dienstverlening vallen onder de uitzendovereenkomst zoals omschreven in artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek. In principe gelden voor uitzenden en payrollen dan ook dezelfde regels, tenminste voor wat betreft de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van de werknemers.

Payrolling bijzondere variant in WAB

Met de WAB komt daar verandering in. De uitzendovereenkomst blijft ongewijzigd, maar payrolling is nu als bijzondere variant toegevoegd aan de wet. Payrolling is: ‘een uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen’.

Edwin Schaap, directeur van payrollorganisatie Payper.

Edwin Schaap, directeur van payrollorganisatie Payper.

“Ik ben erg blij dat payrolling als term nu is toegevoegd aan de wet”, vindt Schaap. “Zo wordt het voor iedereen een stuk duidelijker wat payrolling wel is en vooral wat het niet is. Ik denk dat iedereen die duidelijkheid wel kan waarderen.” Het Bredase bedrijf helpt organisaties om pieken en dalen flexibel op te vangen en treedt bovendien op als HR-expert en -klankbord.

Allocatie is bekend onderscheid

“Kort gezegd komt het allocatieverschil erop neer dat uitzenders zelf zorgen voor de match tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Bij payrolling is de opdrachtgever in de lead in zijn zoektocht naar geschikte kandidaten – waarbij wij de opdrachtgever uiteraard wel op verschillende HR-gebieden kunnen ondersteunen als hij dat wil. Wij nemen na de werving en selectieprocedure het juridisch werkgeverschap voor onze rekening”, zegt Schaap.

Exclusiviteit lastig voor uitzenders

Het verschil met betrekking tot allocatie onderschrijft eigenlijk iedereen in de flexwereld al lang. “Wat mij betreft is de exclusiviteitsparagraaf in de definitie van payrolling interessanter. Die exclusiviteit is voor ons erg belangrijk. Opdrachtgever X neemt Piet in dienst omdat Piet bepaalde kennis en kunde in huis heeft. Jan komt niet in aanmerking voor die functie omdat hij die kennis niet heeft. Heel logisch. Maar voor uitzendwerk geldt dit dus niet. Daar moet een functie eenvoudig overgenomen kunnen worden door een andere flexwerker uit de pool van de uitzendorganisatie. Dat lijkt me best een ingewikkelde klus, zeker voor de kleinere uitzenders.” Schaap vraagt zich daarbij af op welke manier dit te controleren en te handhaven is.

Bescherming van werknemer

Schaap begrijpt goed dat de overheid het opneemt voor flexibel personeel. ‘Zeker als je kijkt naar het kopen van een woning of het volgen van een opleiding lopen uitzendkrachten achter bij werknemers met een vaste aanstelling. Juist daarvoor is payrolling een oplossing. Wij zorgen er juist voor dat werknemers zich kunnen blijven ontwikkelen (in de ruimste zin van het woord) en aan de andere kant zijn bedrijven beter bestand tegen de grillen van de markt.’ Schaap ziet met de WAB een einde komen aan het fasensysteem van de uitzendbranche. ‘Goed beschouwd kunnen werknemers via het fasensysteem pas na 5,5 jaar in aanmerking komen voor een contract voor onbepaalde tijd. Daarmee leven werknemers erg lang in onzekerheid. Dat is volgens mij precies waar de overheid een stokje voor wil steken.’

Reële kijk op arbeidsmarktontwikkeling

Schaap is al met al dus redelijk positief over de WAB. ‘De overheid trekt de bescherming van sommige werknemers naar zich toe. Dat is begrijpelijk. Aan de andere kant moet je ook reëel kijken naar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Organisaties bestaan bij de gratie van een (interne) flexibele schil. En werknemers werken niet meer 40 jaar voor dezelfde baas. Dat willen ze ook helemaal niet meer. Kijk maar naar het aantal flexwerkers. Dat blijft elk jaar nog toenemen. De WAB is in mijn ogen een correctie op de eerdere Wet werk en zekerheid. En straks zul je zien dat ook de WAB niet helemaal vlekkeloos werkt en dan komt er weer een nieuwe wet (meestal met de opvallende 4-jaren frequentie). De vraag is dan ook: los je met de WAB een probleem op, of creëer je alleen een nieuw probleem dat we over 4 jaar weer gaan oplossen? Tot die tijd ben ik optimistisch over de WAB. Al is het maar omdat payrolling met de WAB eindelijk eens de aandacht krijgt die het verdient!”

Dankzij de WAB ontstaat een zuivere payroll compleet volgens wetgeving waarin een win-winsituatie ontstaat voor werkgever en werknemer. Payper introduceert daarom Het Nieuwe Payroll. Een betere versie van een bewezen formule.