Payper introduceert Het Nieuwe Payroll

Een betere versie van een bewezen formule.

Het Nieuwe Payroll staat voor zekerheid zonder verlies van flexibiliteit. Dit geldt voor zowel werknemers als werkgevers. De directe aanleiding van deze introductie is de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Maar nog veel belangrijker, het nieuwe payrollen sluit perfect aan bij de huidige krappe arbeidsmarkt en onze toekomstvisie.

De arbeidsmarkt wordt krapper. Goed personeel is schaars, dat wil je binden, net zo lang als de werkzaamheden daarom vragen. Maar hoe houd je medewerkers vast zonder je flexibiliteit te verliezen? Het antwoord: Het Nieuwe Payroll!

De werkgever houdt zijn flexibiliteit, continuïteit en beperkt tegelijk zijn risico’s. De werknemer heeft voortaan meer zekerheid en gelijke rechten. Zo geeft het nieuwe payrollen extra waarde aan flexibel werk. En het brengt de arbeidsmarkt in balans.

Waarom Het Nieuwe Payroll?
Met de WAB wetgeving wil de regering de kloof tussen flexibele en vast contracten verkleinen. WAB kent verschillende maatregelen om dit te bereiken. Er komt een hogere WW-premie voor flexibele contracten, het ketensysteem wordt verruimd en er dient een transitievergoeding betaalt te worden vanaf de eerste werkdag.

Een andere belangrijke wijziging is dat er, met de invoering van de wetgeving, een onderscheid wordt gemaakt tussen uitzenden en payroll. Voorheen was dit gelijk aan elkaar. Voor payroll gelden er voortaan andere voorwaarden. Zo mag de uitzend CAO, het fasesysteem en de inlenersbeloning niet langer worden toegepast. In plaats hiervan wordt het ketensysteem van toepassing en moet alle arbeidsvoorwaarden worden overgenomen uit de cao van de opdrachtgever.

Wanneer is er sprake van uitzenden of payroll?
Er is sprake van een uitzending wanneer er invulling wordt gegeven aan het bij elkaar brengen van vraag en aanbod (de allocatiefunctie) en als er geen sprake is van exclusieve tewerkstelling.

Een payrollorganisatie kan in onze ogen niet op de juiste manier voldoen aan de voorwaarden voor een uitzendovereenkomst (wel allocatie en geen exclusieve tewerkstelling). We willen onze opdrachtgevers en payrollmedewerkers niet tekort doen door trucjes toe te passen en vage diensten aan te bieden waar niemand op zit te wachten. Wij gaan voor het Nieuwe Payroll.

Het nieuwe Payroll is ons antwoord op de WAB en geeft een juiste invulling aan deze regelgeving. Dit betekent dat vanaf 1 januari het ketensysteem wordt gehanteerd, de arbeidsvoorwaarden volledige worden overgenomen en dat de medewerker een betere rechtspositie krijgt. Dit zonder dat je flexibiliteit moet inleveren en je risico’s zoals leegloop en/of ziekte uit handen geeft.

Wat verandert er bij Payper en voor jou?
Voor jou als werkgever verandert er weinig. Wij blijven jou, ondanks de wetgeving, nog steeds continuïteit én flexibiliteit bieden en nemen je werkgeversrisico’s uit handen. Tegelijkertijd geven we je medewerkers meer zekerheid. De belangrijkste wijzigingen zijn:

  • Overgang ketenregeling
    Omdat we kiezen voor zuivere payroll is het per 1-1-2020 niet langer mogelijk om de cao voor uitzendkrachten en het bijbehorende fasensysteem te hanteren. Daarom stappen we over op het ketensysteem. Dit betekent dat er maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar mogen worden verstrekt. Maar geen zorgen, met Het Nieuwe Payroll is het nog steeds mogelijk om je werknemers flexibel in te zetten. Je kunt de overeenkomst voor bepaalde tijd namelijk tussentijds opzeggen. We hanteren een opzegtermijn van slechts 1 maand. 

  • Arbeidsvoorwaarden worden volledig overgenomen
    Omdat de inlenersbeloning komt te vervallen, nemen we per 1-1-2020 alle arbeidsvoorwaarden uit de cao van de opdrachtgever over. Een medewerker heeft dankzij de aangescherpte wet recht op exact dezelfde voorwaarden als een medewerker die bij jou zelf in dienst is. Denk hierbij aan bijvoorbeeld: vakantiedagen, bonusregeling en 13e maand.

  • De transitievergoeding
    Een medewerker heeft vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding. Dit in tegenstelling tot de huidige termijn van 2 jaar. Wordt de overeenkomst door de medewerker zelf beëindigd? Dan heeft de medewerker geen recht op een transitievergoeding.

     

  • De oproepovereenkomsten
    Met de komst van de WAB worden alle overeenkomsten waarin geen arbeidsduur is opgenomen of waarbij er sprake is van uitsluiting van loondoorbetaling, gezien als een oproepovereenkomst. Als dit het geval is, dan zijn de volgende voorwaarden van toepassing:

    De medewerker heeft recht op ten minste 3 uur per oproep als;
    • de overeenkomst geen arbeidsduur bevat of;
    • wel een arbeidsduur bevat maar deze de 15 uur per periode niet overschrijdt of;
    • de werktijden niet zijn opgenomen in de overeenkomst
    • Het rooster van een medewerker dient minimaal 4 dagen voorafgaand aan de arbeid te worden gecommuniceerd. Zo niet, dan mag de medewerker de oproep weigeren. Indien er binnen 4 dagen van het rooster wordt afgeweken of als de uren worden verminderd, dan heeft de medewerker recht op het loon volgens de uren welke in eerste instantie op het rooster waren opgenomen.
    • Verplichte arbeidsduur

      Na een periode van uiterlijk 12 maanden moet er in een arbeidsovereenkomst een vaste arbeidsduur worden opgenomen. Het is ook mogelijk om direct, bij aanvang van het dienstverband, een arbeidsduur op te nemen.

      Iedere 13de maand moet er (opnieuw) een voorstel aan de medewerker worden gedaan voor de omvang van de arbeidsduur. De voorgestelde arbeidsduur moet hierbij ten minste gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in 12 voorafgaande maanden. De medewerker heeft vervolgens de keuze om de vaste arbeidsduur te accepteren maar mag deze ook weigeren. In dit geval blijft de flexibele arbeidsduur gehandhaafd. Dit moet je wel schriftelijk vastleggen.

  • Versoepeling ontslagrecht
    Aan de huidige ontslaggronden wordt volgend jaar de zogenoemde cumulatie grond toegevoegd. Waar een werkgever nu volledig aan één van de ontslaggronden moet voldoen, maakt deze ontslaggrond het mogelijk om verschillende ontslaggronden te combineren. Het onslaan van een medewerker versoepelt hiermee.

  • Nieuwe WW-Premie en vervallen sectorpremie 
    Met de komst van de WAB vervalt de bestaande sectorpremie. In plaats hiervan komt een nieuwe WW premie waarbij onderscheid wordt gemaakt in vaste en tijdelijke overeenkomsten. De premies zijn als volgt:

    Vaste contracten: 2,94%
    Tijdelijke contracten: 7,94%

Wat kun je van ons verwachten en wanneer?

 

Pascal Peeters

Senior Salesmanager


Susan Dirven

Accountmanager


Wendy Damen

Accountmanager

Image

Meer informatie over de WAB en Het Nieuwe Payroll?
Bezoek hetnieuwepayroll.nl voor meer informatie of bekijk de veelgestelde vragen over de WAB en het nieuwe payroll. Daarnaast gaan we tussen week 44 en 47 contact met je opnemen om verder toe te lichten wat Het Nieuwe Payroll precies voor jou gaat betekenen. Wil je hier niet op wachten en graag meer gedetailleerde informatie over de WAB, Het Nieuwe Payroll en jouw kansen, maak dan een afspraak met een van onze accountmanagers!

Customer Contact Team

Het Customer Contact Team staat je graag telefonisch te woord via +31 76 544 93 45. Een case aanmaken kan ook. We beantwoorden jouw vraag binnen 24 uur.