Goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid in flexibiliserende arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is de laatste jaren sterk veranderd en de tendens van ‘vast’ naar ‘flex’ zet door.

Peter Hulsbos | Raad van Advies Payper

“De trend minder vaste banen en meer flexwerkers zet zeker door. Nu al werkt 25 procent met een kortlopend contract en dat getal stijgt de komende jaren. Hoewel politieke partijen roepen dat er meer ‘vaste’ banen moeten komen, is dat niet realistisch. Want hoe ‘vast’ is een baan tegenwoordig nog?

Wij merken dat werkzekerheid veel belangrijker is voor mensen dan baanzekerheid, zeker bij de jongere generatie.” Werkgevers maken steeds meer gebruik van payrollorganisaties om hun medewerkers in onder te brengen. Hulsbos: “Dan is het payrollbedrijf juridisch werkgever en dat heeft verschillende voordelen. Een payrollbedrijf heeft er in het kader van goed werkgeverschapGoed werkgeverschap betekent het creëren van een werkomgeving waarin werknemers zich gewaardeerd, ondersteund en gemotiveerd voelen om hun beste werk Meer belang bij om werknemers van werk naar werk te begeleiden. Om dit te borgen is permanente educatie en loopbaanbegeleiding essentieel

Een voordeel voor de werkgever is dat hij geen omkijken meer heeft naar de steeds ingewikkelder wordende wet- en regelgeving betreffende personeel. Daarnaast kan de werkgever deze werknemers 5,5 jaar aan zich verbinden zonder een vast contract aan te bieden”

Ontzorging

Duidelijk is dat de invulling van de manier waarop we werken verandert. “Projectmatig werken wordt steeds populairder; verzamel een team professionals om een specifiek project te bedenken/uit te voeren. Daarna gaan deze professionals weer naar een ander bedrijf voor een nieuw project.

Bij de nieuwe manieren van werken, wordt zelfregie steeds belangrijker en is een vast dienstverband steeds minder relevant. Voor werknemers wordt het nog belangrijker om talenten/competenties te blijven ontwikkelen zodat zij ook aan het werk kunnen blijven.”

Hulsbos stelt dat veel MKB bedrijven, maar ook steeds meer grote organisaties, kiezen voor het ‘gemak’ van de payrollorganisatie. “Geen administratieve rompslomp, geen HR, maar wel vakkundige mensen op de werkvloer.”

Een payrollorganisatie heeft ook voordelen voor flexwerkers. “In dienst bij een payrollbedrijf is een succesvolle begeleiding van werk naar werk groter, omdat aan een payrollbedrijf meer bedrijven verbonden zijn die hieraan invulling kunnen geven en er is aandacht voor scholing en begeleiding van werk naar werk. Hiermee wordt invulling gegeven aan de behoefte van de werknemers, namelijk werkzekerheid.

Goed werkgeverschap

Misvattingen over payrollconstructies rechtgezet; iemand die met een payrolling contract verdient niet minder dan iemand in vaste dienst bij het bedrijf waar hij/zij werkzaam is. Een payrollconstructie verlaagt niet de loonkosten van de eerdere werkgever en het is niet bedoeld om mensen te laten afvloeien.

“De payrollconstructie is een voorbeeld van goed werkgeverschap omdat deze ervoor zorgt dat mensen aan het werk blijven, zij het dan soms bij verschillende bedrijven, en omdat er veel aandacht is voor duurzame inzetbaarheid door bijvoorbeeld trainingen en scholing.

Goed werkgeverschap heeft niets met een dienstverband te maken, het gaat om duurzame inzetbaarheid.” Ook voor ZZP’ers die opdrachten verliezen door de onzekerheid over de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA), is een payrollcontract een goede optie.

Het grootste misverstand vindt Hulsbos echter dat er soms nog denigrerend gesproken wordt over flexwerkers en flexbanen. “Flexibilisering van de arbeidsmarkt is een feit en flexbanen zijn gewone banen. De mensen leveren elke dag hun inspanning om het werk goed uit te voeren. Een flexcontract is niet eng, en het wordt tijd dat iedereen het idee loslaat dat er ooit meer ‘vaste’ banen zullen komen.”

Artikel: Over Ondernemen | 15-06-2017