HR analytics simpel gemaakt

Keuzes van HR onderbouwd of juist op onderbuik gevoel?

Steeds meer bedrijven zien de inzet van data als onmisbare schakel voor verdere groei. Beslissingen worden steeds vaker gemaakt met behulp van objectieve data en niet meer op basis van het onderbuikgevoel. Ook binnen HR-afdelingen vindt deze verschuiving plaats, toch zijn er nog veel HR-managers die de keuzes maken op onderbuikgevoel. De inzet van HR Analytics kan HR managers belangrijke inzichten geven, maar wat is nu eigenlijk HR analytics en hoe ga ik het in de praktijk brengen als onderdeel van HR ondersteuning? We leggen het je simpel uit.

Wat is HR analytics?

Bij het woord HR analytics denk je al snel aan rapportages vol cijfers, maar HR analytics gaat verder dan rapportages, het gaat om verklarende en voorspellende analyses. Daarnaast gaat het ook over vaardigheden om belangrijke zaken te identificeren, vaardigheden om juiste data te gebruiken en te verzamelen. HR analytics transformeert HR data en vertaalt dit in relevante inzichten.

Wanneer je de cijfers van HR verbindt aan andere cijfers binnen de organisatie en onderwerpt aan statistische analyse, dan valt dit onder de noemer HR analytics (Boudreau & Ramstad, 2007). De voordelen van HR analytics kunnen groot zijn: kennis over oorzaak-gevolg relaties, mogelijkheden voor het maken van betere beslissingen en uiteindelijk betere managers en betere organisatieprestaties waaronder een hogere mate van werkgeluk binnen de organisatie.

Uitdaging van HR analytics

Als je leest wat HR analytics inhoudt dan merk je dat het pittige materie is. HRM is van oorsprong gericht op de mens en niet direct op de cijfers. Logisch dat HR managers daarom een drempel zien als het gaat om data en analytics.

De rol van HR verschuift steeds meer van een people manager naar een data analist. Ondanks de drempel ontstaat er bij HR wel de behoefte om beslissingen te nemen die ondersteund worden door onder andere organisationele feiten en data. De reden waarom niet meer HR managers al bezig zijn met analytics ligt aan de complexiteit. Het is daarom van belang om HR analytics simpel en toegankelijk te maken en vooral klein te beginnen.

HR analytics in de praktijk

Als HR managers de meerwaarde van data inzien ontstaat de vraag: Hoe vul je HR analytics praktisch in? HR analytics behandelen een vraagstuk dat te maken heeft met het bedrijfsresultaat. Start daarom met een toegankelijke vraag zoals ‘Hoe groot is het personeelsverloopPersoneelsverloop is een veelvoorkomend probleem voor veel ondernemers. Het kan duur zijn om werknemers te vervangen en het kan ook Meer?’ Dit is een statistiek en nog geen HR analytics vraagstuk. Interessanter wordt het als we het personeelsverloop verbinden met een bedrijfsresultaat. Bijvoorbeeld: “Heeft een dalende klantentevredenheid te maken met het personeelsverloop?”

Op deze wijze hebben we een HR statistiek (personeelsverloop) geformuleerd in verband met een een andere statistiek (klanttevredenheid) die rechtstreeks met het bedrijfsresultaat te maken heeft. Je vormt als ware een hypothese. Het mooie van een hypothese is dat je die kunt toetsen op een onderbouwde manier. Dit is een voorbeeld van waar het bij HR analytics in de eerste plaats om gaat. De kans is groot dat deze hypothese al eens werd uitgesproken binnen je organisatie. Met HR analytics kun je deze hypotheses gaan meten en uiteindelijk gaan verbeteren dankzij de inzichten die je hebt opgedaan.

Onze tip: zet kleine stappen op het gebied van hr analytics

HR analytics is gemakkelijker dan het op eerste gezicht lijkt en kan enorm veel opleveren voor je organisatie. Begin echter alleen met HR analytics als er een behoefte is aan cijfermatige onderbouwing van het HR beleid.

Als het besluit is genomen om aan de slag te gaan met HR analytics, maak dan iemand verantwoordelijk die in staat is de basisbehoefte te vertalen in rapportages. Ga niet direct rapportages van alle behoeften opstellen maar begin klein en kies 1 onderwerp, luister vervolgens goed naar de business vraag en reageer daarop met eenvoudige rapportages.

Vaak roepen deze rapportages nieuwe en vooral diepere vragen op. Deze vragen zijn input voor het verdiepen van de rapportage. Op deze wijze bouw je stap voor stap toe naar het werkelijk toepassen van HR analytics. Belangrijk is wel dat HR medewerkers aangehaakt moeten zijn bij het proces en waar nodig trainingen en tools moeten krijgen om de data juist te interpreteren.

HR analytics heeft tijd nodig om te landen binnen een organisatie. Zorg ervoor dat de juiste kennis en vaardigheden aanwezig zijn en je voldoende tijd neemt om vertrouwd te raken met het onderwerp. Neem kleine stappen en je zal zien dat de resultaten zich vanzelf terugbetalen.

De toekomst van HR in het kader van hr analytics

We hebben altijd een eigen systeem willen ontwikkelen om HR gemakkelijk, toegankelijk en inzichtelijk te maken. Met ons platform PayperOne hebben we dit doel bereikt. We hebben PayperOne zo ingericht dat je altijd een goed overzicht hebt van alle HR data en processen. Starten met HR analytics was nog nooit zo gemakkelijk!